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「40代前半の層が薄い」←今更何を言っているのか?という問題

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少し前にこんな記事が出ていて話題になった。

「40代前半の層が薄い」人手不足に危機感 旭化成社長:朝日新聞デジタル

2000年前後は採用を大幅に減らしたために、現在30代後半から40代後半の社員が少なく中間管理職として適当な人材がいないという問題が発生しているということである。

はっきり言って日本の人材採用の仕組み上当たり前の問題なのである。
そしてそれが予見できる状況にも関わらず何故システムを変えないのかという問題なのである。

日本の人材採用の仕組み

日本の企業の多くは年に一度の新卒一括採用である。毎年の年初あたりから採用活動を始めて夏前ぐらいにはほぼ採用を終える。秋に内定式を行い、翌年の4月1日に入社式。そのようなタイムフレームで採用を行うのが基本となっている。特に大企業ほど顕著で中途採用は少ない。中途で採用したとしても基本的には既にいる生え抜き社員(プロパーともいう)と同じようなポジション、もしくはそれよりも下のポジション、ランクに配置されたりする。外から採用してきた若い人がいきなり上司なんてことはまずないのである。

日本の雇用システムのメリット

この日本独特の人材採用の仕組みのメリットは学生に特別な能力がなかったり、企業でのインターン経験がなくてもとりあえず就職できることである。
また、企業は一括採用した大量の人材を自社の研修を通して同じように教育することができ、その企業の色に染めやすい。

日本の雇用システムのデメリット

逆にこの採用システムのデメリットは本記事のお題でもあるように、不景気などで人件費抑制のために採用を絞ると、その年代の人材が少なくなるということである。年功序列企業の場合は

社員が歳をとること = 業務遂行能力の向上 = ポジションが上がる

ことが前提となっており、特定の年代の層が薄くなるということは、いずれその年代が歳をとったときに業務遂行能力が向上した管理職に適した社員の数(弾数)が少ないということを表す。

では、これを解消するために他の企業からその年代の能力のある人を引っ張ってくればいいんじゃないかって当然思うわけだが、就職氷河期には他の一括採用年功序列企業も当然のごとく採用を絞っているため同じように層が薄いのである。
採用を絞られた就職氷河期世代は派遣やアルバイトをしていて、朝日新聞の記事に出ているような企業が望むようなキャリアも積んでいない人が多いのである。

40代前半の層が薄い問題を解決するには?

年功序列の「この歳だからこのポジション」というシステムを改めることである。40代とか年齢にこだわらず、管理職の経験がある人間を採用してそこのポジションに当てはめることである。自社の中に適当な人材がいないとしても、そもそも人材の年齢にこだわらなければ若くて管理職経験がある人もいるだろうし、50代でも同じ業界で管理職経験がある人がいるであろう。

年齢という制限を外せばポジションに当てはまる適当な人材というのはいるものなのである。

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